AGG-Hopper im Bewerbungsverfahren: Warum Kanzleien ihre Stellenanzeigen jetzt besonders sauber formulieren sollten

Wer in der Kanzlei Personal sucht, denkt meist zuerst an Fachkräftemangel, Reichweite und passende Bewerber. Weniger sichtbar, aber rechtlich hoch relevant, ist die Frage, wie eine Stellenausschreibung formuliert ist und wie die Auswahl später dokumentiert wird. Genau hier zeigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Hessen, dass schon vermeintlich kleine Formulierungsfehler erhebliche Folgen auslösen können.

Im entschiedenen Fall ging es um eine Stellenausschreibung, in der ausdrücklich eine "Sekretärin" gesucht wurde. Ein männlicher Bewerber erhielt eine Absage und verlangte daraufhin eine Entschädigung nach dem AGG. Der Arbeitgeber hielt den Bewerber für einen sogenannten AGG-Hopper, also für jemanden, der sich vor allem bewirbt, um anschließend Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Das Gericht hat diesen Einwand aber nicht durchgreifen lassen. Zwar kann ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen grundsätzlich Ansprüche ausschließen. Die Hürde dafür liegt jedoch hoch, und die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Für die Praxis wichtiger ist ein anderer Punkt: Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung wurde als Verstoß gegen das AGG gewertet. Damit stand der Arbeitgeber sofort in einer deutlich schlechteren Position. Er musste darlegen und beweisen, dass die Ablehnung nichts mit dem Geschlecht des Bewerbers zu tun hatte. Genau das gelang im konkreten Fall nicht ausreichend. Allgemeine Hinweise auf ein Versehen oder der spätere Verweis darauf, dass die Stelle letztlich mit einem Mann besetzt worden sei, haben dem Gericht nicht gereicht.

Kanzleien sollten aus dieser Entscheidung vor allem drei Dinge mitnehmen. Erstens: Stellenanzeigen müssen konsequent diskriminierungsfrei formuliert werden. Das betrifft nicht nur die klassische Schreibweise mit "m/w/d", sondern den gesamten Inhalt der Anzeige. Formulierungen wie "junges Team", unklare Anforderungsprofile oder nicht sauber begründete Erwartungen können schnell problematisch werden. Zweitens: Auswahlentscheidungen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden. Wenn später erklärt werden muss, warum ein Bewerber eingeladen oder abgelehnt wurde, helfen nur konkrete, objektive und tätigkeitsbezogene Kriterien. Drittens: Recruiting ist kein rein organisatorischer Nebenprozess, sondern ein rechtlich sensibler Teil der Kanzleiorganisation.

Zusätzliche Brisanz bekommt das Thema durch die geplante Reform des AGG. Nach dem derzeitigen Stand soll sich die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen verlängern. Für Arbeitgeber würde das bedeuten, dass Unterlagen und Entscheidungsgründe länger belastbar vorgehalten werden müssen. Gerade kleinere und mittlere Kanzleien sollten deshalb frühzeitig prüfen, ob ihre Musteranzeigen, internen Freigaben und Ablageprozesse wirklich belastbar aufgestellt sind.

Unser Rat aus der Praxis lautet daher: Behandeln Sie Stellenanzeigen wie jedes andere haftungssensible Kanzleidokument auch. Verwenden Sie klare, geschlechtsneutrale Formulierungen, reduzieren Sie unnötige Zuspitzungen und halten Sie fest, welche fachlichen Kriterien für die Auswahl maßgeblich waren. So sinkt nicht nur das Risiko späterer Auseinandersetzungen. Sie schaffen zugleich einen professionelleren und konsistenteren Bewerbungsprozess.

Wenn Sie möchten, unterstützen wir Sie dabei, Ihre Kanzleiorganisation und IT-Prozesse auch im Recruiting sauber aufzustellen. Denn rechtssichere Abläufe entstehen selten zufällig, sondern durch klare Standards.